La perception du bilan de compétences est-elle toujours positive ?

Evitons la langue de bois. Il faut bien le dire, pour certains managers, qui souvent ne le connaissent pas, le bilan de compétences peut avoir une signification négative. Il peut vouloir dire « je ne suis pas satisfait de ma fonction actuelle », voire « ça va mal ».

Pour d’autres, le bilan de compétences n’a abouti à rien ou à des suggestions irréalistes

Oui, mais ce n’est pas toujours le cas !

Non. Qu’il s’appelle bilan de compétences ou bilan professionnel (la seule vraie différence repose, en réalité, sur son moyen de financement), ce doit être avant tout un moment privilégié pour le bénéficiaire et un véritable outil de gestion de carrière pour lui mais aussi pour l’entreprise.

C’est la thalasso de la carrière : Il permet un regard objectif sur ses atouts, ses faiblesses, ses potentialités et ses perspectives.

Alors, quelles conditions pour réussir un bilan de compétences ?

La confiance, la confiance et toujours la confiance !

Confiance dans la démarche : qu’elle soit purement individuelle, ou, a fortiori, réalisée avec l’accord de l’entreprise, c’est une prestation construite et menée pour le salarié.

Les différentes étapes du bilan (investigation, analyse, projet) sont indispensables, même si l’on croit bien connaître ses compétences ou ses qualités.

Confiance dans le consultant : l’implication que le bilan exige, tant de la part du salarié que de celle du consultant, nécessite de reconnaître son professionnalisme et son objectivité.

Confiance en soi : Beaucoup de bénéficiaires ont perdu confiance en eux, et plus globalement en leur manager ou leur entreprise. Le bilan doit permettre de retrouver cette confiance, indispensable pour mettre en oeuvre un plan d’action et s’y tenir.

Quel doit être le rôle du consultant ?

Pour garantir toute objectivité, le consultant doit évidemment être extérieur à l’entreprise. Mais il doit aussi parfaitement connaître et comprendre la réalité des entreprises (leur environnement, leurs métiers, leur organisation …)

En effet, le bilan n’est pas seulement une photo de l’individu. Ce serait le réduire à un exercice de style déconnecté de l’environnement ; il doit aboutir à des conseils et un plan d’action réalistes, crédibles, en résonnance avec les attentes et évolutions des entreprises et du marché de l’emploi.

Récemment, nous avons accompagné un cadre commercial qui avait fait toute sa carrière dans l’industrie. Son projet : intégrer une SSII. Le strict examen des compétences et des motivations permettait cette orientation. Mais une information sur les métiers, les organisations, les modalités de recrutement l’a amené à reconsidérer son projet.

Dans le domaine de la vente, quels sont les intérêts spécifiques du bilan de compétences ?

D’abord – et ce n’est pas de la flagornerie – l’expérience commerciale est extrêmement précieuse pour les entreprises.

On s’attache à soigner leur recrutement, à leur dispenser des formations, à rester attentif et attractif au niveau de leur rémunération mais qu’en est-il de leur évolution ?

Peuvent-ils changer de métier (support, management), dimension (changer de modèle de vente), d’organisation de travail (conseil, free lance, création d’entreprise), de secteur d’activités etc…?

Peut-on passer d’une fonction technique ou de support à une fonction commerciale, et pour quel métier au sein de cette fonction ?

Enfin, si l’on pense que certaines qualités commerciales sont innées, le bilan de compétences peut constituer un bon simulateur et éviter ainsi de graves erreurs de casting.

Annie et Frédéric

Pour en savoir plus :

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